MATTANEWS.CO, OKI – Komitmen Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir (OKI) menerapkan manajemen talenta aparatur sipil negara (ASN) berbasis data patut dicatat sebagai langkah progresif di tengah stagnasi reformasi birokrasi daerah. Di atas kertas, sistem ini menjanjikan kepastian karier, objektivitas promosi jabatan, serta penguatan merit system yang selama ini menjadi jargon validasi jabatan.
Namun, pengalaman birokrasi Indonesia termasuk di Kabupaten OKI sendiri mengajarkan satu hal penting: sistem secanggih apa pun akan runtuh ketika berhadapan dengan budaya kedekatan pada lingkaran kekuasaan.
Bupati OKI, Muchendi, menyebut manajemen talenta sebagai “fondasi reformasi birokrasi” yang diperlukan untuk menghadirkan talenta andal berbasis kinerja. “Penilaian jabatan tidak lagi bersifat subjektif, melainkan didasarkan pada kinerja dan potensi ASN yang terukur,” ujarnya dalam rapat koordinasi bersama BKN Regional VII Palembang di Kayuagung, Jumat (6/2/2026).
Pernyataan Bupati tersebut cukup normatif, malah mendekati pola ideal. Tetapi masalahnya selama ini praktik birokrasi daerah sering kali bergerak di jalur sebaliknya.
Dalam setiap pergantian kepemimpinan daerah, publik kerap menyaksikan fenomena eksodus aparatur: beberapa ASN tertentu tiba-tiba bermigrasi ke daerah baru, mengisi jabatan strategis, atau naik cepat dalam struktur organisasi. Harus dikatakan, Kabupaten OKI bukan wilayah steril dari praktik semacam itu.
Fenomena ini menunjukkan bahwa merit system kerap kalah oleh “sistem merit bayangan”. Pola kedekatan personal, loyalitas politik, atau relasi non-formal yang tak tercatat dalam sistem penilaian apa pun kerap kali unggul daripada birokrat berprestasi, atau berkompeten di bidangnya.
Maka dari itu, ketika manajemen talenta diperkenalkan, pertanyaan mendasarnya bukanlah sekadar kesiapan administrasi, melainkan mentalitas birokrasi harus lebih dahulu dipersiapkan.
Kepala BKPSDM OKI, Antonius Leonardo, menegaskan bahwa daerahnya memilih tidak menunggu target nasional 2029. “Kami menargetkan manajemen talenta di lingkungan Pemkab OKI dapat diselesaikan sebelum Lebaran 2026,” katanya.
Ambisi percepatan ini mengandung dua sisi. Di satu sisi, ia mencerminkan political will yang kuat. Di sisi lain, percepatan berisiko menjadikan manajemen talenta sekadar proyek administratif: lengkap secara dokumen, rapih secara sistem, namun rapuh secara etika dan budaya kerja.
Manajemen talenta menuntut perubahan perilaku. ASN dituntut menerima kenyataan bahwa kinerja buruk berdampak langsung pada karier, sementara kepala daerah harus menahan diri dari godaan intervensi baik secara personal, maupun permintaan dari lingkaran keluarga dan kekerabatan.
Tanpa memilki mentalitas bersikap dewasa, sistem sembilan kotak (nine box) yang disebut sebagai hasil pemetaan dasar pengambilan kebijakan tentunya hanya akan menjadi legitimasi baru untuk menyamarkan pengambilan keputusan masa sebelumnya.
Kepala Kantor Regional VII BKN Palembang, Heni Sri Wahyuni, menekankan bahwa manajemen talenta bukan kegiatan administratif. “Penilaian jabatan tidak lagi didasarkan pada kedekatan atau persepsi, tetapi pada kinerja dan potensi ASN yang terukur melalui sistem,” ujarnya.
Pernyataan ini justru menggarisbawahi tantangan utama OKI, yakni keberanian ekstra dalam memutus mata rantai kedekatan. Sebab, dalam praktiknya, kedekatan sering kali dibungkus dengan istilah “kepercayaan pimpinan” atau istilah lainnya “Kebutuhan Pimpinan”, frasa yang tidak pernah tertulis dalam regulasi, tetapi sangat menentukan nasib jabatan aparatur daerah.
Sejauh titik ini, manajemen talenta menjadi ujian kedewasaan kekuasaan. Kepala daerah harus bersedia kalah oleh sistem yang ia tetapkan sendiri. Tetap berpegang teguh amanah untuk tidak sekali-kali cawe-cawe jabatan. Tanpa punya mentalitas seperti itu, sistem merit hanya akan melahirkan frustrasi Komitmen Pemerintah Kabupaten Ogan Komering Ilir (OKI) dalam menerapkan manajemen talenta Aparatur Sipil Negara (ASN) berbasis data patut dicatat sebagai langkah progresif.
Di tengah stagnasi reformasi birokrasi daerah, sistem ini menjanjikan kepastian karier, objektivitas promosi, serta penguatan merit system yang selama ini sering kali hanya menjadi jargon administratif.
Namun, pengalaman birokrasi di Indonesia—termasuk di Kabupaten OKI sendiri—mengajarkan satu pelajaran penting: sistem secanggih apa pun berisiko runtuh ketika berhadapan dengan budaya primordial atau kedekatan dengan lingkaran kekuasaan.
Bupati OKI, Muchendi, menyebut manajemen talenta sebagai “fondasi reformasi birokrasi” yang krusial untuk melahirkan talenta andal berbasis kinerja. “Penilaian jabatan tidak lagi bersifat subjektif, melainkan didasarkan pada kinerja dan potensi ASN yang terukur,” ujarnya dalam rapat koordinasi bersama BKN Regional VII Palembang di Kayuagung, Jumat (6/2/2026).
Pernyataan tersebut mencerminkan visi ideal. Namun, tantangan terbesarnya terletak pada realitas praktik birokrasi daerah yang kerap bergerak di jalur sebaliknya. Dalam setiap transisi kepemimpinan, publik sering menyaksikan fenomena eksodus aparatur: sekelompok ASN tiba-tiba bermigrasi ke posisi strategis atau mengalami akselerasi karier yang tidak lazim. Harus diakui, Kabupaten OKI tidak sepenuhnya steril dari praktik semacam itu.
Fenomena ini membuktikan bahwa merit system kerap kalah oleh “sistem merit bayangan”. Pola kedekatan personal, loyalitas politik, atau relasi nonformal sering kali lebih menentukan nasib seorang birokrat dibandingkan prestasi dan kompetensi nyata di bidangnya. Karena itu, saat manajemen talenta diperkenalkan, pertanyaan mendasarnya bukan sekadar kesiapan sistem, melainkan kesiapan mentalitas birokrasi itu sendiri.
Kepala BKPSDM OKI, Antonius Leonardo, menegaskan bahwa daerahnya tidak ingin sekadar menunggu target nasional 2029. “Kami menargetkan manajemen talenta di lingkungan Pemkab OKI dapat diselesaikan sebelum Lebaran 2026,” ungkapnya.
Ambisi percepatan ini membawa dua sisi mata uang. Di satu sisi, ia mencerminkan tekad politik (political will) yang kuat. Namun di sisi lain, jika dilakukan tergesa-gesa, manajemen talenta berisiko terjebak menjadi sekadar proyek administratif: rapi secara dokumen, namun rapuh secara etika dan budaya kerja.
Manajemen talenta menuntut perubahan perilaku yang fundamental. ASN harus menerima kenyataan bahwa kinerja buruk akan berdampak langsung pada karier. Sebaliknya, kepala daerah harus mampu menahan diri dari godaan intervensi, baik secara personal maupun atas desakan lingkaran kekerabatan. Tanpa kedewasaan bersikap, sistem nine box (sembilan kotak) yang digunakan sebagai basis kebijakan hanya akan menjadi alat legitimasi baru untuk menyamarkan pola pengambilan keputusan lama.
Kepala Kantor Regional VII BKN Palembang, Heni Sri Wahyuni, mengingatkan bahwa manajemen talenta bukanlah rutinitas administratif belaka. Menurutnya, penilaian jabatan harus murni berdasar pada parameter terukur melalui sistem. Penegasan ini justru menggarisbawahi tantangan utama di OKI: keberanian untuk memutus mata rantai subjektivitas. Dalam praktiknya, kedekatan sering kali dibalut dengan istilah “kepercayaan pimpinan” atau “kebutuhan organisasi” frasa yang tidak tertulis dalam regulasi, namun sangat determinan dalam menentukan nasib jabatan.
Pada titik ini, manajemen talenta adalah ujian kedewasaan bagi pemegang kekuasaan. Kepala daerah harus bersedia “tunduk” pada sistem yang ia tetapkan sendiri dan konsisten untuk tidak melakukan intervensi subjektif. Tanpa mentalitas tersebut, sistem merit hanya akan melahirkan frustrasi baru; di mana ASN berprestasi kembali tersingkir oleh faktor non-kinerja.
Selain itu, sistem ini membutuhkan data kinerja yang konsisten, penilaian berlapis, serta mekanisme keberatan yang kredibel. Jika dipaksakan tanpa fondasi data yang kuat, kebijakan ini justru berpotensi memicu konflik internal dan mencederai kepercayaan ASN terhadap objektivitas sistem.
Manajemen talenta seharusnya dipandang sebagai investasi jangka panjang, bukan sekadar pencapaian instan untuk laporan kinerja. Keberhasilan kebijakan ini di OKI tidak akan diukur dari seberapa cepat sistem diluncurkan, melainkan sejauh mana para pemangku kepentingan mampu melepaskan diri dari kultur lama.
Reformasi birokrasi sejati dimulai dari keberanian untuk mengedepankan kompetensi di atas koneksi lingkaran keluarga atau kekerabatan.
Jika Pemkab OKI berhasil melewati ujian ini, manajemen talenta akan menjadi warisan kebijakan yang bermartabat. Namun jika gagal, ia hanya akan menjadi etalase reformasi yang terlihat rapi di permukaan, tetapi hampa di dalamnya.
