Oleh:
Balqis Mira Firdausy (1806184592)
Khansa Henovanto (1806216360)
Zahra Karyna Putri (1806138131)
Jakarta, Selasa (02/06/2020)
JAKARTA,Mattanews.co – Persaingan global yang masuk dalam ranah teknologi dan sistem pemerintahan, menjadikan negara-negara di seluruh dunia, termasuk Indonesia, melaksanakan penyesuaian terhadap kualitas aparatur atau pejabat publik untuk lebih adaptif dengan teknologi, sehingga dapat menciptakan pelayanan publik yang lebih optimal, efisien, dan efektif. Selain itu, dengan terjadinya fase bonus demografi di Indonesia pada tahun 2030, melahirkan suatu kesadaran untuk pengelolaan kualitas bagi penduduk dengan usia produktif. Pengertian dari fase bonus demografi adalah sebuah fase atau keadaan ketika jumlah usia produktif dalam suatu negara lebih banyak dibanding usia non-produktif. Hal tersebut merupakan kesempatan bagi pemerintah untuk Indonesia melalui pembangunan atau peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas dan sesuai dengan visi Indonesia 2045. Lebih lanjut, merujuk pada tingkat Global Talent Competitiveness Index pada tahun 2019 (kompetitif sumber daya manusia) Indonesia berada di peringkat ke-67 dari jumlah sebanyak 119 negara dalam laporan tersebut, dengan nilai 38,61 (INSEAD, Adecco Group, and Tata Communications, 2018). Maka perlu untuk melakukan penyesuaian dengan melakukan restrukturisasi dalam Aparatur Sipil Negara (ASN) berdasarkan rujukan program-program tertentu.
Pemerintah telah melakukan inisiasi program dengan nama Smart ASN, program Smart ASN adalah salah satu program pengembangan ASN yang dilaksanakan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) untuk menciptakan ASN yang memiliki kapasitas untuk menghadapi masa atau era disrupsi dan tantangan dunia yang semakin kompleks. Selain itu, Smart ASN juga menciptakan ASN yang memiliki berbagai nilai tambah seperti nasionalisme, integritas, profesionalisme, memiliki wawasan global, memiliki jaringan luas, berjiwa hospitality, berjiwa entrepreneurship, dan memiliki kemampuan dalam IT dan bahasa asing, atau singkatnya adalah menjadi ASN yang memiliki digital talent dan menjadi digital leader (Humas Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi – Republik Indonesia, 2019). Kebijakan untuk melaksanakan program Smart ASN, sebagaimana penuturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Menpan-RB), Syafrudin dan dikutip dari Kompas.com, akan merujuk pada Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN, Peraturan Pemerintah No.11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, dan Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) (Lingga, 2019).
Pelaksanaan dari program Smart ASN secara tidak langsung telah berjalan seiring dengan Grand Design Pembangunan ASN 2020-2024. Berdasarkan dari Grand Design Pembangunan ASN, tujuan utama dalam pembangunan ASN adalah untuk menciptakan birokrasi kelas dunia dengan cara meningkatkan kualitas ASN. Lebih lanjut, sebagai landasan untuk mencapai tujuan tersebut, maka Kemenpan-RB menggunakan prinsip Human Capital Management dan Smart ASN untuk mencapai tujuan pembangunan ASN yang diperkirakan dapat tercapai pada tahun 2024. Proses untuk melaksanakan pembangunan atau peningkatan kualitas ASN, akan menggunakan beberapa proses tertentu, seperti pelatihan atau pengembangan kapasitas dan kualitas seorang ASN. Pelatihan, merujuk pada pemahaman Berman, merupakan sebuah upaya atau tindakan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dari seorang karyawan atau manajer dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kerja yang dihasilkan (Berman, Bowman , West , & van Wart, 2015). Pelatihan dalam upaya peningkatan kualitas ASN di Indonesia dilaksanakan dalam berbagai jenis dan format yang berjalan dengan koordinasi dari Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) tingkat Provinsi. Selain itu, upaya untuk mmepersiapkan talenta ASN dalam menghadapi era digital, terutama dalam program Smart ASN, Kemenpaan- RB membentuk manajemen talenta institusional dari seluruh instansi secara terintegrasi, dan diselaraskan dengan kebutuhan masing-masing korporasi terhadap talenta tertentu, sehingga memberikan kesempatan untuk mobilisasi talenta dalam lintas sektor dan lintas tingkat pemerintahan. Lebih lanjut, dalam program akan mengedepankan manajemen talenta institusional tersebut, secara keseluruhan harus memiliki komponen atau indikator berupa perencanaan talenta, perekrutan talenta, integrasi dan internalisasi budaya organisasi, manajemen kinerja, pengembangan kemampuan individu dalam kepemimpinan, manajemen, dan profesionalisme kerja, serta mempersiapkan pegawai untuk menghadapi perubahan atau mobilitas kerja sebagai landasan untuk pelaksanaan program manajemen talenta dengan baik.
Berdasarkan highlight argumentasi di atas, Smart ASN telah direncanakan oleh Kemenpan-RB guna menghasilkan SDM yang berkualitas, kompeten dan adaptif, serta mendukung pencapaian Birokrasi 4.0. Hal tersebut dinilai sebagai langkah besar karena perlu mereformasi tatanan atau budaya ASN. Selain kental dengan ikatan kekeluargaan, ASN juga dikenal dengan budaya yang melakukan segala sesuatu secara instan atau praktis dalam mencapai tujuannya, baik dalam memperoleh jabatan atau hal tertentu lainnya. Hal tersebut telah tertanam di dalam diri ASN, sehingga upaya untuk mengubahnya membutuhkan waktu yang lama, terlebih perlu adanya harmonisasi terkait regulasi dan pembinaan berkelanjutan. Disamping adanya peraturan yang melarang ASN untuk melakukan praktik Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN), hal ini menunjukkan bahwa hal mendasar seperti budaya pun belum sepenuhnya diperhatikan, sehingga tidak menutup kemungkinan dalam menghadapi tantangan kedepannya sosok ASN dapat menanganinya dengan efektif.
Selain itu, Kemenpan-RB juga dinilai kurang maksimal dalam mengawasi proses pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan oleh berbagai instansi. Masih banyak ditemukan instansi yang mengesampingkan kegiatan pengembangan dan pelatihan untuk pegawainya, terlebih pengadaan kegiatan pelatihan dan pengembangan hanya dilakukan secara formalitas dengan dana anggaran yang tidak memadai. Lebih lanjut, terdapat instansi yang tidak membentuk unit atau tim khusus untuk pelatihan dan pengembangan, sehingga hanya mengandalkan pegawai senior untuk mengajarkan pegawai baru terkait pekerjaannya di instansi tersebut. Hal ini menjadi kontradiksi pada pengadaan pelatihan dan pengembangan yang seharusnya menjadi sarana bagi ASN dalam mengembangkan kemampuan dan kompetensinya. Apabila pelatihan dan pengembangan tidak dilakukan efektif, maka kemungkinan instansi mencapai tujuannya secara efisien dan efektif sangat kecil. Dengan begitu, rencana mewujudkan Smart ASN di Indonesia akan memakan waktu yang lama.
Adapun, pegawai yang memiliki kompetensi akan mampu menghasilkan suatu perubahan dan kreativitas, hal ini tentunya menguntungkan organisasi. Seperti halnya, keberadaan ASN yang tergolong generasi tua didorong untuk mampu bergerak cepat dan dapat memanfaatkan teknologi yang ada, sehingga dapat mengajarkan pegawai yang tergolong generasi muda atau milenial untuk bergerak lebih cepat. Padahal, ASN generasi lebih muda sudah lebih akrab dengan teknologi. Oleh karena itu, kegiatan mentor yang diadakan ASN yang generasi tua kepada generasi muda dianggap tidak efektif, melainkan lebih menempatkannya sesuai produktivitas usianya. Dengan begitu, perlu memperhatikan talenta dari setiap pegawai yang ada, terutama pegawai berusia produktif.
Dalam mewujudkan Smart ASN untuk birokrasi berkelas dunia, Kemenpan-RB mengalami berbagai tantangan dan hambatan. Berdasarkan catatan Indonesia Corruption Watch (ICW) pada tahun 2019 ditemukan bahwa kasus korupsi terbanyak yang ditangani oleh lembaga penegak hukum telah dilakukan oleh ASN. Hal tersebut diperkuat oleh peneliti ICW, Wana Alamsyah yang menyatakan setiap tahunnya kasus korupsi selalu didominasi oleh kalangan ASN, khususnya melalui penyalahgunaan wewenang yang telah memberikan kerugian bagi negara selama tahun 2019 sebanyak Rp8,4 triliun (Jufriansyah, 2020). Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar ASN masih memiliki integritas yang rendah, serta lemahnya sistem pengawasan internal di masing-masing instansi pemerintah. Keadaan ini kemudian menjadi tantangan bagi Kemenpan-RB untuk mereformasi tatanan atau perilaku negatif yang telah melembaga dalam diri ASN, sehingga berdampak pada penyelenggaraan pelayanan publik yang tidak berjalan secara efisien dan efektif. Oleh karena itu, Kemenpan-RB perlu lebih bekerja keras dalam membangun budaya integritas dan antikorupsi bagi ASN (Humas MenPANRB, 2017). Selain itu, keadaan ASN yang terpaku pada zona nyamannya dengan melakukan segala cara untuk mencapai tujuannya secara instan juga menyebabkan ASN kesulitan dalam berkembang dan bersikap adaptif terhadap perubahan lingkungan. Hal tersebut akan menjadi hambatan karena saat ini pemerintah telah menggencarkan Birokrasi 4.0 dengan mengharuskan ASN yang Smart agar mampu memanfaatkan teknologi dengan baik guna meningkatkan kualitas dan percepatan pelayanan publik kepada masyarakat (Balqis, 2019).
Tantangan lainnya yaitu dari jumlah ASN sebanyak 4.286.918 pegawai, hanya sebanyak 572.000 pegawai yang telah melek teknologi (Kompas.com, 2019). Hal tersebut, menunjukkan bahwa hanya sebesar 13,35% pegawai yang mampu memanfaatkan teknologi. Oleh karena itu, dalam mewujudkan Smart ASN Kemenpan-RB perlu meningkatkan kegiatan pelatihan dan pengembangan, namun hal ini berjalan tidak efektif padahal berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 menjelaskan tiap ASN memiliki hak untuk mengembangkan kompetensinya minimal 20 jam pelajaran setiap tahun (LAN, 2018). Hal tersebut terjadi diakibatkan minimnya alokasi anggaran yang diberikan oleh suatu instansi dalam mengadakan pelatihan dan pengembangan, hal ini menjadi miris karena berdasarkan Reformasi Kepegawaian yang digaungkan oleh Kemenpan-RB bahwa ASN adalah aset bagi negara. Adapun peraturan terkait besaran anggaran pengembangan dan pelatihan yang harus dipenuhi oleh Pemerintah Daerah telah diatur dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 33 Tahun 2019, yaitu bagi Pemerintah Provinsi minimal sebesar 0,34% dan Pemerintah Kabupaten/Kota sebesar 0,16% (Kementerian Dalam Negeri, 2019). Salah satu instansi yang telah melanggar peraturan tersebut yaitu Pemerintah Provinsi Jawa Barat yang mengalokasi anggaran BPSDM tahun 2020 hanya sebesar 0,17% dan anggaran BPSDM teknis sebesar 0,07% (Pemerintah Provinsi Jawa Barat, 2020). Hal tersebut menunjukkan Pemprov Jawa Barat hanya memenuhi setengah dari besaran alokasi BPSDM yang ditetapkan dalam Permendagri, sehingga ASN tidak mendapatkan hak pengembangan kompetensi dengan layak dan pelaksanaan pengembangan dan pelatihan menjadi tidak maksimal. Oleh karena itu, Kemenpan-RB menjadi terhambat dalam mewujudkan Smart ASN yang kompeten.
Selain itu, pelaksanaan talent pool yang dilakukan BKN dengan koordinasi Kemenpan-RB juga dinilai tidak efektif. Hal tersebut disebabkan oleh hasil pengolahan talent pool yang hanya bersifat rekomendasi untuk calon pimpinan, sehingga apabila suatu instansi tidak memperhatikan rekomendasi talent pool yang diberikan maka hal ini belum termanfaatkan dengan baik (Angga, 2017). Adapun, guna memetakan seluruh ASN dengan jabatan terbaik yang sesuai kompetensinya dibutuhkan implementasi manajemen talenta nasional ASN. Hal tersebut dapat memudahkan terwujudnya Smart ASN karena mampu meningkatkan kecepatan dan akurasi pelayanan publik, namun manajemen talenta nasional ini masih dalam tahap perencanaan dan belum diberlakukan (Humas MenPANRB, 2019). Dengan demikian, Kemenpan-RB perlu segera menetapkan sistem manajemen talenta nasional agar tiap institusi dapat mengetahui dan menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensinya. Hal tersebut, dapat memicu motivasi pegawai untuk mengembangkan dirinya sehingga kualitas dan kompetensi SDM akan meningkat, kemudian mendorong terwujudnya Smart ASN di Indonesia.
Ketiga penulis saat ini sedang menempuh pendidikan di jurusan Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia
